Un autre regard sur la Compétence
- Le manque de compétences techniques est rarement la cause d’une incompétence déclarée. En revanche, le comportement d’un collaborateur, sa posture, participent activement à détériorer un niveau de compétence.
- Une équipe est à son optimum lorsque toutes les compétences disponibles sont utilisées .
- Prendre en considération simultanément les dimensions individuelles et collectives est impératif pour préserver un résultat optimum.
Mon rôle :
Ecouter pour concilier des « opposés » (objectif / subjectif) et formaliser les conditions d’une performance durable.
A la question posée auprès d’un grand nombre de managers : « quelles sont les compétences de vos collaborateurs sur lesquelles vous pouvez vous appuyer ou vous devez vous montrer vigilant?»
les verbatims ci-dessous marquent l’importance des compétences comportementales.
Une série d’entretiens avec des managers a permis de recenser puis d’identifier les comportements impactants et de caractériser d’autres critères discriminants pour leurs activités.
C’est ainsi qu’on est arrivé à prototyper la grille suivante.
Il est important de noter qu’il existait une forte corrélation entre la confiance accordée à leurs collaborateurs et le niveau « critique » d’utilisation des compétences.
Décryptage de la grille :
E pour estimé et V pour validé par un ou des résultat.(s).
Les réponses sont binaires pour forcer les tendances à savoir 0 ne possède pas la qualité requise ou 1 s’il la possède.
Enfin il est nécessaire d’avoir plus 50% de réponses positives (1) pour que la compétence ou l’item global soit validé.
Dimensions Individuelles et collectives
Les résultats analytiques produits par la grille intéressent les managers pour un management individuel mais ils éprouvent des difficultés pour en faire un outil opérationnel de décision à un niveau plus collectif. C’est pour cette raison qu’une visualisation à partir de la pyramide des âges des services et/ou direction est mise en place. Ce dernier ajustement rend la démarche efficiente.
Ainsi dans le cas présenté ci-dessous, on voit apparaître une fragilité importante dans la tranche « 31-35 ans ». C’est là que se trouvent les managers, les compétences clefs et les piliers. Sachant qu’ils sont payés 15% en dessous du marché, que c’est la tranche la plus volatile dans un marché où la demande est supérieure à l’offre, il est important d’éviter des départs qui auraient pour conséquence une perte significative de performance. Les dimensions individuelles et collectives sont donc indissociables.
Diminution de 30% des recrutements.- Accélération du processus de décision.
- Prise en compte des comportements et de leur poids dans la performance des entités et l’optimisation des ressources humaines.
- Formalisation des aspects subjectifs.
- Outil de communication crédible et opérationnel.
